Art. 55 § 1(1) kp. nie zawiera określenia przypadków „ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika.” Oznacza to, iż prócz przytoczonych, określanych przez kodeks pracy jako podstawowe, obowiązków pracodawcy, których zawinione naruszenie przez niego może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika, inne jeszcze działania lub zaniechania pracodawcy mogą też stanowić podstawę takiej decyzji pracownika. Można wśród nich wymienić niewypłacanie w terminie wynagrodzenia, naruszenie przepisów o ochronie pracy kobiet czy młodocianych, przepisów o czasie pracy. W razie sporu, czy rzeczywiście doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, ciężar dowodu spoczywa na pracowniku.
Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia pracownik powinien złożyć na piśmie i podać w nim przyczynę swojej decyzji. Decyzję taką pracownik musi podjąć w nieprzekraczalnym terminie jednego miesiąca od powzięcia wiadomości o zachowaniu pracodawcy stanowiącym przyczynę rozwiązania umowy. Rozwiązanie umowy w tym trybie przez pracownika wywołuje takie skutki prawne, jak wypowiedzenie umowy przez pracodawcę z zachowaniem ustawowego terminu. Rozwiązanie umowy następuje ze skutkiem natychmiastowym, a pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa była zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - za dwa tygodnie.

Przesłankami, od których zależy odszkodowanie, są - rozwiązanie przez pracownika umowy bez wypowiedzenia oraz dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika, a nie samo tylko powołanie się przez pracownika w piśmie rozwiązującym umowę, że pracodawca dopuścił się takiego naruszenia. Gdy takiego naruszenia nie było, roszczenie po stronie pracownika nie może powstać i wobec tego pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia odszkodowania.

Ponieważ rozwiązanie umowy w tym trybie przez pracownika jest w skutkach prawnych traktowane tak jak wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia dokonane przez pracodawcę, tak też powinno być ono określone w świadectwie pracy. Jeżeli rozwiązanie umowy przez pracownika było zgodne z prawem, pracodawca jest obowiązany wypłacić pracownikowi odszkodowanie za okres wypowiedzenia (przy umowach na okres próbny i czas nie określony) lub za dwa tygodnie, gdy rozwiązaniu ulegnie umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Odmowa wypłacenia odszkodowania uzasadnia wystąpienie przez pracownika z roszczeniem do sądu pracy.

Więcej pism z zakresu prawa pracy znajdziecie Państw w Portalu Forum Prawników - http://portal.advokat.com.pl/downloads.php?cat_id=5

Za naruszenie obowiązków pracowniczych Pracodawca ma prawo nałożyć jedną z następujących kar porządkowych:
- karę upomnienia
- karę nagany
- karę pieniężną

Dopuszczalność stosowania kary upomnienia lub nagany została ukształtowana szerzej niż dopuszczalność stosowania kary pieniężnej. Dopuszczalność zastosowania kary pieniężnej została bowiem ograniczona tylko do naruszeń przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych i do ściśle określonych, poważnych naruszeń porządku pracy, polegających na opuszczeniu pracy bez usprawiedliwienia, stawieniu się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywaniu alkoholu w czasie pracy.
Kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. W szczególny sposób została ustalona maksymalna wysokość kary pieniężnej w wypadku opuszczenia przez pracownika kilku kolejnych dni pracy bez usprawiedliwienia. Za każdy dzień nie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy może być nałożona kara w wysokości jednodniowego wynagrodzenia pracownika.

Kara porządkowa nie może zostać nałożona po upływie dwóch tygodni od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu przez pracownika porządku i po upływie trzech miesięcy od tego naruszenia. Za dzień nałożenia kary należy uznać dzień, w którym pracownik został zawiadomiony o ukaraniu, a nie dzień, w którym pracodawca podjął decyzję o ukaraniu.
Przed nałożeniem kary niezbędne jest wysłuchanie pracownika przez kierownika lub inną uprawnioną osobę do nakładania kar. Nałożenie przez pracownika kary porządkowej bez uprzedniego jego wysłuchania stanowi uchybienie proceduralne, które daje pracownikowi podstawę do złożenia sprzeciwu, a w razie jego nieuwzględnienia przez pracodawcę - do dochodzenia uchylenia kary na drodze sądowej. Jeżeli pracownik nie może być wysłuchany z powodu nieobecności w pracy, to nie rozpoczyna się lub ulega zawieszeniu bieg dwutygodniowego terminu przedawnienia karalności liczonego od chwili powzięcia przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przez pracownika naruszenia porządkowego. Nie ulega natomiast zawieszeniu bieg trzymiesięcznego terminu przedawnienia karalności liczonego od dnia popełnienia przez pracownika naruszenia porządkowego. Nawet jeżeli pracownik jest nieobecny w pracy i pracodawca nie może go wysłuchać, to z chwilą upływu trzech miesięcy od chwili popełnienia przez pracownika naruszenia porządkowego nastąpi przedawnienie karalności.

Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.

Najczęstszą podstawą nawiązania stosunku pracy jest umowa o pracę. Nawiązanie stosunku pracy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Z jednej strony wymaga ono swobodnej decyzji pracownika, a z drugiej uznaniu pracodawcy (zatrudnienie danej osoby jest bowiem jego dobrą wolą – a nie przymusem).
Zgodnie z art. 22 §1(1) kp nawiązanie stosunku pracy następuje bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy, jeżeli tylko pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem, a pracodawca zobowiązuje się zatrudnić takiego pracownika za wynagrodzeniem.
W przypadku, gdy pracodawca nie chce uznać, że wykonywana praca jest stosunkiem pracy – pracownik lub inspektor pracy mogą wnieść powództwo do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy.

Art. 29 kp przewiduje następujące obowiązkowe składniki umowy o pracę:
- oznaczenie stron umowy
- rodzaj umowy o pracę
- datę zawarcia umowy
- warunki pracy i płacy
- rodzaj pracy
- miejsce wykonywania pracy
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- termin rozpoczęcia pracy

Rodzaj pracy może być określony przez podanie nazwy stanowiska, funkcji lub oznaczonego zakresu czynności, które będzie wykonywał pracownik.
Określenie miejsca pracy może polegać na określeniu adresu osoby fizycznej na rzecz której ma być świadczona praca lub jednostki organizacyjnej, która ma być pracodawcą. Może być ono określone jako miejsce stałe, albo jako zmienne, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z charakteru (rodzaju) wykonywanej pracy. Miejsce świadczenia pracy nie musi przy tym być wyposażone w zaplecze socjalne, kadrowe i techniczne. Należy bowiem odróżnić miejsce świadczenia pracy od siedziby pracodawcy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1985 r., I PR 19/85, OSPiKA 1986, nr 3, poz. 46).
Na treść umowy składa się również określenie wynagrodzenia za pracę (por. art. 78 k.p. i n.). Ustawodawca wymaga, aby pracodawca określił także składniki wynagrodzenia. Wydaje się, że można tego dokonać przez odesłanie do stosownych regulaminów. W przypadku odesłania jedynie do stawki osobistego zaszeregowania, bez precyzyjnego oznaczenia, czy chodzi o górną, czy też dolną jej wysokość należy w razie sporu uznać, iż jako wiążąca strony, umówiona została stawka dolna (por. orzeczenie SN z dnia 15 października 1975 r., I PR 109/75, OSNCP 1976, nr 6, poz. 145).
W myśl art. 29, umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie.
Dyspozycja zawarta w tym przepisie ma charakter ogólny i dotyczy wszystkich umów, bez względu na rodzaj i czas ich trwania. Jeżeli umowa nie została zawarta na piśmie pracodawca powinien niezwłocznie, nie później niż w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić pracownikowi rodzaj umowy i jej warunki. Data potwierdzenia umowy teoretycznie nie stanowi daty nawiązania stosunku pracy. Pracodawca może bowiem nie wywiązać się z obowiązku potwierdzenia faktu zawarcia umowy w dniu rozpoczęcia pracy. Strony mogą też inaczej oznaczyć dzień nawiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 26 stosunek ten nawiązuje się w terminie określonym przez strony w umowie lub w dniu zawarcia umowy, albo jeżeli umowa została zawarta przez dopuszczenie do pracy, w chwili faktycznego rozpoczęcia pracy. Takie unormowanie wskazuje wyraźnie, że kodeks pracy, mimo wprowadzenia wymagania zachowania formy pisemnej, dopuszcza również możliwość nawiązania stosunku pracy w inny sposób (np. przez dopuszczenie do pracy). Umowa o pracę zawarta w innej formie niż pisemna nie jest zatem nieważna i jest prawnie skuteczna.

Novum polskiego prawa pracy jest wprowadzenie do kodeksu pracy dodatkowych obowiązków w zakresie informowania pracownika, nie tylko o tych elementach treści stosunku pracy, które powinny znaleźć się w umowie, lecz także o:
1) dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat, wynagrodzenia,
3) urlopie wypoczynkowym,
4) długości okresu wypowiedzenia umowy.
Kwestie te powinny znaleźć się w informacji niezależnie od tego, czy u pracodawcy obowiązuje, czy też nie obowiązuje regulamin pracy lub układ zbiorowy pracy.

Zgodnie z definicją stosunku pracy, która jest zawarta w art. 22 § 1 , pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, a pracodawca - do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
Obowiązek pracodawcy zatrudniania pracownika, a tym samym i należytego współdziałania przy wykonywaniu zobowiązania przez pracownika, konkretyzują przede wszystkim trzy obowiązki umieszczone na czele katalogu zasadniczych obowiązków pracodawcy. Po nich dopiero został wymieniony obowiązek terminowego i prawidłowego wypłacania wynagrodzenia.
Termin i miejsce wypłaty powinien być określony w indywidualnych warunkach umowy o pracę (lub w regulaminie wynagradzania), który pracownik powinien otrzymać na piśmie najpóźniej w ciągu 7 dni od podpisania umowy o pracę.
W przypadku zaległości w wypłacie należności za pracę po stronie pracownika powstanie roszczenie o zapłatę. Roszczenie powoda ma podstawę prawną w zawartej pomiędzy powodem a pozwaną umowie o pracę, na podstawie której pozwana zobowiązała się do wypłacania powodowi wynagrodzenia za pracę, oraz w art. 94 pkt 5 kp, zgodnie z którym „Pracodawca jest obowiązany w szczególności (...) terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie”.
Pracownikowi przysługuje również prawo dochodzenia odsetek od zaległej wypłaty. Roszczenie powoda o zapłatę odsetek ma podstawę prawną w art. 481 w zw. z art. 359 kc, które to przepisy stosuje się do wynagrodzenia za pracę na podstawie art. 300 kp.

Wypowiedzenie umowy zawartej na czas określony zależy od tego na jaki okres została zawarta. Powszechnie przyjmuje się, że jeśli taka umowa była zawarta na okres krótszy niż 6 miesięcy jej wcześniejsze wypowiedzenie nie jest możliwe. Odmienne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: „umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.” Natomiast umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zawierać ustalenia stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.). Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu. Klauzula ta musi istnieć w chwili zawarcia umowy (Uchwała SN z dnia 14 czerwca 1994 r., I PZP 26/94).
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny.
Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.), nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.) w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych (art. 30 ust. 2 ustawy z dnia 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych - tekst jedn.: Dz. U. z 2001 r. Nr 79, poz. 854). Odmiennie kształtują się obowiązki pracodawcy, gdy będzie chciał wypowiedzieć umowę na czas określony zawartą z pracownikiem, który jest członkiem zarządu lub komisji rewizyjnej zakładowej organizacji związkowej, a także komitetu założycielskiego w ciągu 6 miesięcy od jego powstania. Na wypowiedzenie umowy takiemu pracownikowi w okresie sprawowania przez niego mandatu oraz w ciągu jednego roku po wygaśnięciu mandatu pracodawca musi uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej (art. 32 ust. 1 i 3 ustawy o związkach zawodowych). Podobnie jest z członkiem komitetu założycielskiego związku, przez okres 6 miesięcy od utworzenia komitetu, a także z pracownikiem, który pełni z wyboru funkcję w organach organizacji związkowych działających poza zakładem pracy. W tym ostatnim przypadku zgodę wyraża organ statutowo właściwy tej organizacji związkowej, w której pracownik pełnił lub pełni funkcję (art. 32 ust. 4 ustawy o związkach zawodowych). Brak zgody czyni dokonane wypowiedzenie, jeżeli pracodawca je zrealizuje, niezgodnym z prawem i uzasadnia odpowiednie roszczenia pracownika (art. 56 i 58 k.p.). Brak zgody organizacji związkowej na wypowiedzenie umowy na czas określony nie będzie miał natomiast żadnego wpływu na rozwiązanie się tej umowy wskutek upływu czasu, na jaki została zawarta. O rozwiązaniu umowy decyduje bowiem wola stron, które określiły długość trwania umowy. Woli tej nie zmienia pełnienie przez pracownika funkcji w organach związku zawodowego.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony, bez względu na ustalony przez strony termin jej trwania oraz bez względu na to, czy przewidziały one taką możliwość, jest dopuszczalne wtedy, gdy dochodzi do likwidacji lub upadłości pracodawcy (art. 411 § 2 k.p.). Okres wypowiedzenia wynosi wówczas dwa tygodnie. Prawo dokonania wypowiedzenia w tych okolicznościach przysługuje zarówno pracodawcy, jak i pracownikowi.
Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy.
Umowy o pracę na czas określony mogą być w każdym czasie rozwiązane na mocy porozumienia stron (art. 30 § 1 ust. 1 k.p.). W tym samym trybie dopuszczalna jest także zmiana rodzaju umowy o pracę.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 sierpnia 1980 r., I PR 52/80 (OSNCP 1981, nr 2 - 3, poz. 39; OSPiKA 1982, nr 9 - 10, poz. 164 z aprobującą glosą F. Małysza): „Porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające z treści porozumienia skutki prawne. Zastrzeżenie pracodawcy, dotyczące wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony, w razie niewyrażenia zgody na zmianę tej umowy na umowę zawartą na czas określony, nie jest wywieraniem bezprawnej groźby w rozumieniu art. 87 k.c. w związku z art. 300 k.p.”
W wyroku z dnia 7 czerwca 1994 r., I PRN 29/94 (OSNAPiUS 1994, nr 12, poz. 189)

Umowa o pracę na czas określony może być rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 k.p.) oraz bez jego winy, jeżeli powstaną ku temu warunki wymagane przez art. 53 k.p. Pracownikowi zatrudnionemu na podstawie umowy o pracę na czas określony przysługuje prawo do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 k.p., jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie, a pracodawca nie przeniesie go we wskazanym w orzeczeniu lekarskim terminie do innej pracy (art. 55 § 1), lub gdy pracodawca dopuścił się wobec niego ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków (art. 55 § 11).
W razie rozwiązania bez wypowiedzenia umowy na czas określony, na okres próbny czy na czas wykonania określonej pracy zarówno pracodawca, jak i pracownik mają obowiązek podać na piśmie przyczynę swojej decyzji. Pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Gdy rozwiązanie w tym trybie dotyczy pracownika pełniącego funkcję w zakładowej lub pozazakładowej organizacji związkowej, w komisji rewizyjnej lub będącego członkiem komitetu założycielskiego związku zawodowego, wówczas pracodawca musi na swoją decyzję uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej lub właściwego statutowo organu tej instancji związkowej, w której pracownik pełnił funkcję z wyboru, a działającej poza zakładem pracy. Obowiązek ten trwa też przez rok po wygaśnięciu mandatu (art. 32 ustawy o związkach zawodowych).
Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).

Treść świadectwa pracy reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. 1996 r. Nr 60 poz. 282).

Świadectwo pracy jest dokumentem o ściśle określonej treści, który pracodawca jest bezwzględnie obowiązany wystawić i wydać pracownikowi z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Żadne okoliczności nie zwalniają pracodawcy z obowiązku wydania świadectwa pracy i nie usprawiedliwiają późniejszego jego wydania niż w momencie ustania stosunku pracy. W szczególności pracodawca nie może uzależnić wydania świadectwa pracy od uprzedniego rozliczenia się pracownika.
W art. 97 § 11 k.p. ustawodawca wprowadził wyjątek od zasady, że pracodawca ma obowiązek wydać niezwłocznie świadectwo pracy w każdym wypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę strony zawierają kolejną umowę o pracę. W takiej sytuacji pracodawca wydaje świadectwo pracy, jeżeli pracownik tego zażąda.

Świadectwa pracy, które zawiera nieprawdziwe lub niepełne informacje powinno zostać sprostowane. Pracownik może w terminie 7 dni od otrzymania świadectwa pracy wystąpić z wnioskiem do pracodawcy o jego sprostowanie. Odmowa pracodawcy sprostowania świadectwa pracy otwiera dopiero pracownikowi sądową drogę dochodzenia sprostowania świadectwa pracy. Przed wyczerpaniem trybu reklamacyjnego niedopuszczalna jest sądowa droga dochodzenia sprostowania świadectwa pracy. Pozew wniesiony przez pracownika bez uprzedniego wyczerpania trybu reklamacyjnego sąd pracy przekaże pracodawcy, zgodnie z art. 464 § 1 k.p.c., jako wniosek o sprostowanie świadectwa pracy.
Termin do wniesienia do sądu pracy powództwa przeciwko pracodawcy o sprostowanie świadectwa pracy wynosi 7 dni od dnia doręczenia pracownikowi przez pracodawcę zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy.

Prawna regulacja wolontariatu została wprowadzona ustawą z dnia 24 kwietnia 2003 r. o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie (Dz. U. Nr 96, poz. 873)
Ustawa ta określa podstawy nawiązania stosunku z wolontariuszem na rzecz ściśle oznaczonych podmiotów, tj. 1) organizacji pozarządowych oraz podmiotów wymienionych w art. 3 ust. 3 powołanej ustawy w zakresie działalności pożytku publicznego, 2) organów administracji publicznej, z wyłączeniem prowadzonej przez nie działalności gospodarczej, 3) jednostek organizacyjnych podległych organom administracji publicznej lub nadzorowanych przez te organy, z wyłączeniem prowadzonej przez te jednostki działalności gospodarczej, a także na rzecz organizacji międzynarodowych, jeżeli postanowienia umów międzynarodowych nie stanowią inaczej.
Świadczenie wolontariusza nie jest jednak świadczeniem pracy i nie prowadzi do powstania stosunku pracy.
Wolontariuszem nie może być jednak każda przypadkowa osoba. Ustawa wymaga, aby wolontariusz posiadał kwalifikacje i spełniał wymagania odpowiednie do rodzaju i zakresu wykonywanych świadczeń, jeżeli obowiązek posiadania takich kwalifikacji i spełniania stosownych wymagań wynika z odrębnych przepisów.
Podstawą powstania stosunku jest porozumienie pomiędzy wolontariuszem – a korzystającym (umowa o wolontariat). Porozumienie, co do treści i formy jest podobne do umowy o pracę. Powinno określać zakres prac, sposób ich wykonania i czas wykonania świadczenia przez wolontariusza.
Porozumienie jest rozwiązywalne niezależnie od czasu, na jaki zostało zawarte. Powinno zatem zawierać postanowienie o możliwości jego rozwiązania. Na żądanie wolontariusza korzystający jest obowiązany potwierdzić na piśmie treść porozumienia, o którym mowa, a także wydać pisemne zaświadczenie o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza, w tym o ich zakresie. Na prośbę wolontariusza korzystający może przedłożyć pisemną opinię o wykonaniu świadczeń przez wolontariusza w tym ich zakresie. Jeżeli świadczenie wolontariusza wykonywane jest przez okres dłuższy niż 30 dni, porozumienie powinno być sporządzone na piśmie.
Wolontariat to także stosunek nakładający na obie strony porozumienia pewne prawa i obowiązki.
Korzystający ma obowiązek:
1) informować wolontariusza o ryzyku dla zdrowia i bezpieczeństwa związanym z wykonywanymi świadczeniami oraz o zasadach ochrony przed zagrożeniami,
2) zapewnić wolontariuszowi, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania przez niego świadczeń, w tym - w zależności od rodzaju świadczeń i zagrożeń związanych z ich wykonywaniem - odpowiednie środki ochrony indywidualnej,
3) pokrywać, na dotyczących pracowników zasadach określonych w odrębnych przepisach, koszty podróży służbowych i diet.
4) poinformować wolontariusza o przysługujących mu prawach i obowiązkach oraz zapewnić dostęp do niezbędnych informacji.

Nawiązując z wolontariuszem stosunek korzystający ma obowiązek zgłosić taką osobę do świadczeń związanych z ubezpieczeniem społecznym. Wolontariuszowi przysługuje również zaopatrzenie z tytułu wypadków przy wykonywaniu świadczeń, jednakże wolontariuszowi, który wykonuje świadczenia przez okres nie dłuższy niż 30 dni, korzystający zobowiązany jest zapewnić jedynie ubezpieczenie od następstw nieszczęśliwych wypadków.
Korzystający ma obowiązek poinformować wolontariusza o przysługujących mu prawach i ciążących na nim obowiązkach oraz zapewnić dostępność tych informacji.

Umowa o pracę na czas nie określony, zwana także umową bezterminową, charakteryzuje się tym, iż strony nie wskazują w niej daty lub zdarzenia, wskutek których miałaby ulec rozwiązaniu. Umowa ta stwarza dla pracownika najdalej idące gwarancje przede wszystkim w zakresie trwałości stosunku pracy. Inaczej kształtują się obowiązki pracodawcy i prawa pracownika w razie rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony w drodze wypowiedzenia jej przez pracodawcę, a inaczej przy rozwiązywaniu umów terminowych. Prawa pracownika w zakresie roszczeń z tytułu niezgodnego z prawem czy nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę na czas nie określony (uwagi do art. 45 k.p.) są uregulowane korzystniej niż przy umowach terminowych.
Utrwalony jest w orzecznictwie pogląd, według którego, w razie wątpliwości co do rodzaju zawartej przez strony umowy, przy braku dowodu, że wolą stron było zawarcie umowy terminowej, przyjmuje się, iż strony łączy umowa na czas nie określony.
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 maja 1976 r., I PR 79/76 („Służba Pracownicza” 1976, nr 1, str. 27) stwierdził: „Jeżeli po upływie okresu wypowiedzenia pracownik jest nadal zatrudniony, przy czym istnienie tego stosunku nie zostało uzależnione od końcowego terminu jego trwania, to należy przyjąć, że w sposób domniemany został nawiązany nowy stosunek pracy na czas nie określony. Ten nowy stosunek, gdy ma ulec rozwiązaniu, wymaga wypowiedzenia z zachowaniem trybu określonego w art. 38 k.p.”

Umowa na czas określony należy do grupy umów terminowych. Umowa tego rodzaju charakteryzuje się tym, że zawarta jest na dany przedział czasowy (od – do), albo też skonkretyzowane w czasie zdarzenie, z chwilą którego następuje rozwiązanie umowy. Jeżeli strony zdecydują się na zawarcie umowy na czas określony, to do nich należy też ustalenie czasu jej trwania. W orzecznictwie podkreśla się jednak, że czas takiej umowy musi być na tyle realny, aby można było wyraźnie odróżnić ją od umowy na czas nie określony.
Na temat oceny zamiaru stron zawarcia umowy na czas określony wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 17 maja 1995 r., I PRN 11/95 (OSNAPiUS 1995, nr 20, poz. 250): „Jeżeli strony oświadczyły, że chcą zawrzeć umowę o pracę na czas określony, a różniły się tylko co do daty ustania stosunku pracy, to nie można przyjąć, że miały zamiar zawarcia umowy na czas nie określony.”
Umowy na czas określony, podobnie jak inne umowy terminowe (umowa na okres próbny i na czas wykonania określonej pracy), rozwiązują się z upływem okresu, na jaki zostały zawarte. Umowa na czas określony rozwiązuje się po upływie okresu, na jaki została zawarta, i co do zasady nie podlega wypowiedzeniu.
Umowa na czas określony, zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy, może zapewnić porozumienie się stron co do możliwości jej wypowiedzenia (art. 33 k.p.). Porozumienie takie powinno znaleźć wyraz w odpowiednim zapisie umowy o pracę. Brak tego rodzaju klauzuli w umowie oznacza, że nie podlega ona wypowiedzeniu (wyjątek stanowi umowa zawarta z pracownikiem służby cywilnej). Okres wypowiedzenia umowy na czas określony, jeżeli strony uzgodnią w umowie dopuszczalność wypowiedzenia, wynosi dwa tygodnie. Jest to okres minimalny.
W doktrynie i orzecznictwie przez wiele lat przyjmowano, że możliwość uzgodnienia przez strony wypowiedzenia umowy na czas określony dotyczyła tylko, jak to wynika z literalnego brzmienia przepisu, umów zawieranych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, ale również, że realizacja tej klauzuli mogła nastąpić nie wcześniej niż po upływie 6 miesięcy trwania umowy. Odmienne stanowisko, w tej utrwalonej wydawać by się mogło praktyce, zajął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 7 września 1994 r., I PZP 35/94 (OSNAPiUS 1994, nr 11, poz. 173), w której stwierdził, że: „umowa o pracę zawarta na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, w której strony przewidziały dopuszczalność jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem (art. 33 k.p.), może być w ten sposób rozwiązana także przed upływem 6 miesięcy jej trwania.”
Pracodawca wypowiadając umowę na czas określony nie ma obowiązku podawania w wypowiedzeniu przyczyny wypowiedzenia (art. 30 § 4 k.p.), nie ma też obowiązku konsultowania zamiaru wypowiedzenia takiej umowy z zarządem zakładowej organizacji związkowej (art. 38 k.p.) w razie, gdy pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła, na jego wniosek, zgodę na obronę jego praw pracowniczych.
Umowa o pracę na czas określony może być także wypowiedziana, bez jakichkolwiek klauzul co do takiej możliwości i bez względu na długość terminu, na jaki została zawarta, w razie zwolnień z pracy dokonywanych na podstawie ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844). Zgodnie z art. 5 ust. 7 tej ustawy w sytuacjach wskazanych w jej art. 1 ust. 1 umowy zawarte na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy mogą być rozwiązane przez każdą ze stron za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Jeżeli w okresie dokonywania zwolnień grupowych upłynie termin, do jakiego umowa miała trwać, to - w braku jej wcześniejszego wypowiedzenia - rozwiąże się ona z mocy prawa, a pracownik nie nabędzie prawa do odprawy przewidzianej w art. 8 tej ustawy.
Umowa o pracę na czas określony, która miałaby się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży pracownicy, ulega przedłużeniu do dnia porodu (art. 177 § 3 k.p.).
Szczególnym rodzajem umowy terminowej jest umowa na zastępstwo. Umowa ta stanowi szczególny rodzaj umowy na czas określony. Długość jej trwania jest zdeterminowana długością usprawiedliwionej nieobecności w pracy pracownika, w zastępstwie którego zostaje zatrudniona inna osoba. Czas trwania takiej umowy jest tym samym zależny od długości usprawiedliwionej nieobecności w pracy tego pracownika, w zastępstwie którego zostaje zatrudniony inny pracownik (pracownica). Zgodnie z art. 177 § 31 k.p. umowa o pracę na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności nie ulega przedłużeniu z mocy prawa do dnia porodu, gdy miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Umowa na czas wykonania określonej pracy, w przeciwieństwie do umowy na czas określony, nie precyzuje terminu, z upływem którego ma nastąpić jej rozwiązanie. Terminem, do którego jest uzależnione trwanie tej umowy, jest wykonanie pracy, dla której została zawarta. Ze względu na to, że umowa na czas wykonania określonej pracy, jest zawierana do czasu ukończenia tej pracy nie podlega ona wypowiedzeniu poza ściśle określonymi wyjątkami. Prawo nie przewiduje możliwości zawarcia przez strony w umowie tego rodzaju klauzuli o wypowiedzeniu. Umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana za dwutygodniowym wypowiedzeniem w tych tylko sytuacjach, które są także przewidziane dla wypowiedzenia umowy na czas określony, która nie zawiera klauzuli o wypowiedzeniu, a więc w razie likwidacji lub upadłości pracodawcy, a także w razie zwolnień grupowych.
Umowa na czas wykonania określonej pracy może być rozwiązana, jak każda umowa, na mocy porozumienia stron lub bez wypowiedzenia w trybie art. 52, 53 k.p. przez pracodawcę bądź w trybie art. 55 przez pracownika. Umowa ta, podobnie jak umowa na czas określony, jeżeli miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, podlega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu.

Umowa na okres próbny należy do umów terminowych. Rozwiązuje się z upływem okresu, na jaki została zawarta, lecz może być także rozwiązana za wypowiedzeniem (art. 30 § 2 k.p.).
Umowa na okres próbny może poprzedzać każdą umowę innego rodzaju. Także wtedy gdy „docelowym” zamiarem stron jest zawarcie umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, a więc nie tylko umowy na czas nie określony, strony mogą swoją przyszłą decyzję w tej mierze poprzedzić umową na okres próbny.
Celem umowy na okres próbny jest sprawdzenie przez pracodawcę przygotowania pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju. Dla pracownika jest to okres, w którym może dokonać oceny warunków pracy u danego pracodawcy, atmosfery panującej w miejscu pracy, skonfrontowania własnych możliwości z oczekującymi zadaniami.
Jeżeli przed upływem terminu, do jakiego umowa miała trwać, jedna ze stron umowy zdecyduje się na wcześniejsze jej rozwiązanie przez wypowiedzenie, to okres wypowiedzenia wynosi: 3 dni robocze, jeśli umowa nie przekracza dwóch tygodni, 1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż dwa tygodnie, 2 tygodnie, gdy okres próbny wynosi 3 miesiące.
Powszechny zakaz wypowiadania umów o pracę pracownicom w okresie ciąży, poza wyjątkami spowodowanymi likwidacją bądź upadłością pracodawcy, nie dotyczy pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc (art. 177 k.p.). Oznacza to, że pracodawca, który zawarł z pracownicą umowę o pracę na okres próbny krótszy niż jeden miesiąc, może skutecznie rozwiązać tę umowę za wypowiedzeniem, wiedząc, iż pracownica jest w ciąży. Wypowiedzenia nie będzie już mógł dokonać, zgodnie z prawem, pracownicy w ciąży zatrudnionej na okres próbny dłuższy niż miesiąc. Umowa na okres próbny zawarta na czas dłuższy niż jeden miesiąc, której rozwiązanie, z upływem terminu jej trwania, miałoby nastąpić po upływie trzeciego miesiąca ciąży, przedłuża się z mocy prawa do dnia porodu.

Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia. Takie prawo wynika z art. 1823 kodeksu pracy, który został dodany przez art. 1 pkt 2 ustawy z dnia 6 grudnia 2008 r. (Dz.U.08.237.1654) zmieniającej min. ustawę z dniem 1 stycznia 2009 r. Pracownik-ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego począwszy od dnia 1 stycznia 2010 r. Wymiar urlopu ojcowskiego, o którym mowa w art. 1823 § 1 wynosi w 2010 r. i 2011 r. 1 tydzień.

Urlop ojcowski przysługuje wyłącznie pracownikowi-ojcu wychowującym dziecko. Nie przysługuje on pracownikowi, który przyjął dziecko na wychowanie i wystąpił do sądu opiekuńczego z wnioskiem o wszczęcie postępowania w sprawie przysposobienia dziecka lub który przyjął dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza. Prawo do skorzystania z tego urlopu pod względem czasowym zostało ograniczone jedynie wiekiem dziecka. Do ukończenia przez dziecko pierwszego roku życia pracownik może korzystać z tego urlopu w dowolnym momencie – nawet wówczas gdy drugi rodzic korzysta z urlopu macierzyńskiego, czy urlopu wychowawczego.

Urlop jest udzielany wyłącznie na wniosek ojca-pracownika. Pracownik musi złożyć pisemny wniosek nie później niż 7 dni przed terminem planowanego urlopu ojcowskiego. Pracodawca zaś jest związany treścią wniosku i nie może odmówić udzielenia pracownikowi takiego urlopu. Za czas urlopu ojcowskiego pracownikowi przysługuje zasiłek macierzyński w wymiarze 100% podstawy wymiaru zasiłku zgodnie z art. 29 ust. 5a u.ś.p.u.s..
W okresie urlopu tacierzyńskiego pracownik korzysta z szerokiej ochrony stosunku pracy przewidzianej w art. 47, art. 50 § 5, art. 57 § 2, art. 177 kodeksu pracy.

Przepis wprowadza dwie przesłanki odwołania się pracownika od wypowiedzenia, a mianowicie: wypowiedzenie formalnie niezgodne z prawem i wypowiedzenie niezgodne z prawem z uwagi na brak zasadności wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony.
Pierwsza z wymienionych przesłanek jest stosunkowo łatwa do rozszyfrowania. Chodzi tu o naruszenie przepisów dotyczących m.in. okresów, terminów wypowiedzenia, zakazów wypowiedzenia, pominięcia konsultacji ze związkami zawodowymi, niepouczenia pracownika o prawie odwołania się do sądu pracy, wypowiedzenie umowy, której nie można wypowiedzieć (umowa na czas wykonania określonej pracy) itd.
Więcej komplikacji stwarza natomiast ustalenie, kiedy wypowiedzenie jest uzasadnione. Należy wskazać, iż ta przesłanka odwołania się pracownika od złożonego mu oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę dotyczy jedynie umowy zawartej na czas nie określony. Dla tej tylko umowy ustawodawca tworzy konstrukcję powszechnej ochrony przed wypowiedzeniem umowy. Konieczne jest również uzasadnienie wypowiedzenia zmieniającego. Każda zatem zmiana warunków pracy i płacy wobec pracownika zatrudnionego na czas nie określony wymaga zasadności merytorycznej. Analizuje się tu nie tylko powody, które doprowadziły do konieczności posłużenia się przez pracodawcę wypowiedzeniem zmieniającym lecz także nowe zaproponowane warunki pracy. Muszą one bowiem być dla pracownika do przyjęcia. A zatem nie mogą w sposób znaczący odbiegać od jego kwalifikacji, w oparciu o które był zatrudniony u pracodawcy.

Do ustalenia czy dany powód wypowiedzenia należy uznać za uzasadniony można posłużyć się uchwałą pełnego składu Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego z dnia 27 czerwca 1985 r. ( III PZP 10/85 , OSNCP 1985, nr 11 poz. 164). Do najważniejszych powodów należą:
I. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w ramach art. 45 k.p. powinna być dokonana z uwzględnieniem słusznych interesów zakładu pracy oraz przymiotów pracownika związanych ze stosunkiem pracy. Inne okoliczności dotyczące pracownika, nie związane ze stosunkiem pracy, mogą w wyjątkowych wypadkach stanowić podstawę uznania na zasadzie art. 8 k.p., że wypowiedzenie jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
II. Okoliczności przemawiające za ochroną pracownika przed wypowiedzeniem uwzględnia się w stosunku do pracowników sumiennie i starannie wykonujących obowiązki pracownicze i przestrzegających dyscypliny pracy.
III. Dla uznania zasadności wypowiedzenia decydujące znaczenie ma rodzaj i ciężar gatunkowy przyczyny wypowiedzenia. Waga tej przyczyny może przesądzać o bezskuteczności powoływania się pracownika na okoliczności dotyczące jego interesu.
W stosunku do pracowników na stanowiskach kierowniczych i samodzielnych należy stosować ostrzejsze kryteria oceny przyczyn uzasadniających wypowiedzenie.
IV. Nienależyte wykonywanie obowiązków pracowniczych stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia nie tylko wtedy, gdy jest zawinione, lecz także gdy jest niezawinione przez pracownika. Jednakże jednorazowe drobne uchybienie obowiązkom z reguły nie uzasadnia wypowiedzenia.
V. Zastosowanie wobec pracownika kary porządkowej za określone przewinienie nie stoi na przeszkodzie uznaniu, że uzasadnia ono wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli waga tego przewinienia jest znaczna.
VI. Przyczynę wypowiedzenia mogą stanowić również okoliczności niezależne od pracownika, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes zakładu pracy.
VII. Zmniejszenie stanu zatrudnienia w zakładzie pracy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia. Organ rozpatrujący spory pracownicze nie jest powołany do badania zasadności i celowości zmniejszenia stanu zatrudnienia. Okoliczności jednak przemawiające za ochroną pracownika mogą powodować, że wypowiedzenie umowy konkretnemu pracownikowi jest nieuzasadnione lub sprzeczne z zasadami współżycia społecznego.
VIII. Zasadność wypowiedzenia nie jest uzależniona od uprzedniego zaoferowania pracownikowi przez zakład pracy innej odpowiedniej pracy, którą dysponuje zakład pracy, chyba że obowiązek taki wynika z przepisu.
IX. Przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna.
X. Okoliczności uzasadniające wypowiedzenie powinny istnieć przed zawiadomieniem właściwego organu związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia (art. 38 § 1 k.p.), a gdy współdziałanie ze związkiem zawodowym nie jest wymagane lub możliwe - najpóźniej w dacie złożenia pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu.
XI Wypowiedzenie nie jest ograniczone terminem od ujawnienia przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Jeżeli jednak okoliczność uzasadniająca wypowiedzenie na skutek upływu czasu stała się nieaktualna ze względu na cel wypowiedzenia, może być ono uznane za nieuzasadnione.
XII. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może być uzasadnione zarówno przyczynami stanowiącymi podstawę wypowiedzenia umowy o pracę jak i innymi przyczynami adekwatnymi do wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Przy rozważaniu okoliczności przemawiających za ochroną pracownika należy mieć na uwadze, że w wyniku wypowiedzenia warunków pracy i płacy pracownik nie zostaje pozbawiony pracy i środków egzystencji.”

W razie ustalenia, iż wypowiedzenie jest niezgodne z przepisami o wypowiadaniu umów lub nieuzasadnione pracownik ma prawo wyboru roszczenia. Pracownik może żądać:
- przywrócenia do pracy (orzeczenia o bezskuteczności wypowiedzenia)
- odszkodowania
W niektórych sytuacjach to jednak sąd pracy może odmówić przywrócenia do pracy i w jego miejsce zasądzić odszkodowanie – nawet jeśli żądanie pracownika było inne.
Możliwe jest również roszczenie alternatywne (o odszkodowanie) – gdy przywrócenie do pracy jest niecelowe lub niemożliwe.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące - nie więcej niż za 1 miesiąc. Jeżeli umowę o pracę rozwiązano z pracownikiem szczególnie chronionym (mniej niż 4 lata do emerytury, w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego) wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.
Natomiast odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

W załączeniu do pobrania wzór Wniosku o doręczenie odpisu ugody z klauzulą wykonania i prawomocności.